A cura di Francesca Tironi, Silvia Basile e Giada Contini
Nel corso del periodo emergenziale da COVID-19, abbiamo assistito ad alcune significative modifiche -talune transitorie, altre, come vedremo, permanenti- all’istituto del Lavoro agile (o Smart Working).
Il Lavoro agile, infatti, è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, stabilita mediante accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore, connotata dall’assenza di precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro e con la possibilità di utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La disciplina normativa di questa fattispecie è contenuta negli artt. da 18 a 24 del D.lgs. 81/2017. Come anticipato, però, durante il periodo di emergenza sanitaria si sono susseguiti diversi provvedimenti normativi che hanno introdotto una disciplina “transitoria” del Lavoro agile, creando così la nuova fattispecie del Lavoro agile “semplificato” (o “emergenziale”).
Tra le caratteristiche principali del Lavoro agile “semplificato”, ricordiamo: (a) l’assenza dell’accordo tra datore di lavoro e lavoratore, con conseguente facoltà del datore di lavoro di collocare unilateralmente il dipendente in Smart Working; (b) la possibilità di assolvere agli obblighi di informativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro mediante una comunicazione telematica; (c) il diritto allo Smart Working per i dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, o che non vi sia altro genitore non lavoratore, e sempre purché tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa; (d) il diritto allo Smart Working per i lavoratori c.d. “fragili”, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione di lavoro; (e) la procedura semplificata per la comunicazione obbligatoria al Ministero del Lavoro.
Originariamente, il ricorso al Lavoro agile “semplificato” avrebbe dovuto essere possibile fino alla cessazione dello stato di emergenza, intervenuta in data 31 marzo 2022. Tuttavia, il D.l. 24/2022 conv. in l. 52/2022 ha prorogato la possibilità di ricorrere a tale modalità semplificata, prevedendo questi termini: (i) fino al 31 agosto 2022, per la facoltà datoriale di collocare il dipendente in Smart Working unilateralmente (sub a), di assolvere all’informativa in materia di salute e sicurezza con comunicazione telematica (sub b), di avvalersi della procedura semplificata per la comunicazione al Ministero del Lavoro (sub e); (ii) fino al 31 luglio 2022, per il diritto al Lavoro agile per i genitori di figli minori di 14 anni (sub c), e per i lavoratori c.d. fragili (sub d).
Invero, per il diritto al Lavoro agile per i genitori con figli minori di 14 anni e per i lavoratori fragili, era attesa un’ulteriore proroga nel “Decreto Aiuti Bis” di agosto; tuttavia, nella versione definitiva del testo normativo pubblicato in Gazzetta Ufficiale (D.l. 115/2022) detta proroga non è stata prevista, pertanto tali diritti sono venuti meno alla data del 31 luglio 2022. D’altro canto, però, è stato recentemente approvato il Disegno di Legge di conversione del Decreto Semplificazioni (D.l. 73/2022); in tale testo normativo, del quale si attende la pubblicazione in G.U., è prevista una modifica dell’art. 23 D.lgs. 81/2017, che prevede, a partire dal 1° settembre 2022 – e quindi, dopo il venir meno dello Smart Working “emergenziale”- la procedura semplificata per la comunicazione obbligatoria al Ministero del Lavoro.
Dunque, ad oggi, lo stato dell’arte del Lavoro Agile è il seguente: in data 31 luglio è venuto meno il diritto allo Smart Working per i genitori di minori di 14 anni e per i lavoratori fragili; fino al 31 agosto è possibile far ricorso allo Smart Working senza accordo tra datore di lavoro e lavoratore, utilizzando la procedura semplificata per la comunicazione obbligatoria al Ministero del Lavoro. Dal 1° settembre decadrà definitivamente la possibilità di ricorrere al Lavoro agile “semplificato”, dovendo far necessariamente ritorno all’istituto disciplinato dal D.lgs. 81/2017, seppur con una novità: rimarrà la procedura semplificata per la comunicazione al Ministero.
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