A cura di Marzio Scaglioni e Giulia Baltimora
Come noto, in considerazione del rischio sanitario connesso al protrarsi della diffusione degli agenti virali da COVID-19, il Decreto-Legge n. 105/2021 (convertito con Legge 16 settembre 2021, n. 126), ha prorogato al 31 dicembre 2021 lo stato di emergenza nazionale e dettato una serie di misure urgenti allo scopo di fronteggiare l’attuale fase di emergenza epidemiologica, nonché per consentire l’esercizio in sicurezza di attività sociali ed economiche.
Con la presente si vuole rammentare che allo scadere dello stato di emergenza nazionale cesseranno di produrre i propri effetti anche le disposizioni in materia di “smart-working semplificato” (art. 11 Decreto-Legge 22 aprile 2021, n. 52 – c.d. Decreto Riaperture).
Pertanto, a meno che non intervengano ulteriori disposizioni normative di proroga, all’indomani del 31 dicembre 2021 i datori di lavoro che vorranno continuare ad offrire ai propri lavoratori la possibilità di lavorare in parte da remoto e in parte dalle sedi aziendali non potranno più avvalersi della procedura semplificata di smart working utilizzata durante il periodo pandemico, ma dovranno dotarsi di una procedura strutturata e, in particolare, dovranno siglare con ciascun dipendente interessato un accordo individuale che sia redatto secondo le disposizioni di cui agli articoli da 18 a 23 della Legge 81/2017.
In particolare, ricordiamo che la disciplina “ordinaria” in materia di smart working prevede che l’accordo, a tempo determinato o indeterminato, sia redatto in forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova e che regoli, fra gli altri aspetti:
- Le modalità di svolgimento della prestazione;
- L’esercizio del potere direttivo da parte del datore di lavoro;
- L’utilizzo degli strumenti di lavoro messi a disposizione del dipendente;
- Il tempo di riposo del lavoratore e le misure necessarie a garantirne il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni di lavoro.
Si rammenta inoltre che, ai sensi dell’articolo 23 della Legge 81/2017, l’accordo di lavoro agile è soggetto all’obbligo di comunicazione da effettuarsi tramite il sito del Ministero del Lavoro nel rispetto delle ordinarie scadenze previste in materia di “comunicazioni obbligatorie”.
Con riferimento al lavoro agile si ricorda, inoltre, che sino alla data del 31 dicembre 2021 i lavoratori c.d. “fragili” hanno diritto a svolgere la prestazione lavorativa da remoto, anche attraverso:
- l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area d’inquadramento, come definite dal contratto collettivo applicato;
- lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.
Qualora la soluzione organizzativa del lavoro agile non sia percorribile, i periodi di assenza dal lavoro sono equiparati sul piano indennitario al ricovero ospedaliero, a condizione che tale periodo d’assenza sia stato prescritto dalla competente autorità sanitaria nonché dal medico d’assistenza primaria (art. 26, c. 2 del D.L. 17 marzo 2020, n. 18 e successive modifiche).
Sono invece equiparati alla malattia i periodi di quarantena (con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva) trascorsi dai lavoratori dipendenti del settore privato ai sensi dell’articolo 26 del medesimo Decreto-Legge. Anche in questo caso ricordiamo che l’equiparazione economica dei periodi di quarantena alla malattia cesserà di produrre i propri effetti dopo il 31 dicembre 2021.
Tra le “misure” il cui termine di validità è fissato al 31 dicembre 2021, pena ulteriori proroghe e/o modifiche normative, ricordiamo anche le disposizioni in materia di proroga o rinnovo di contratti a termine (art. 17 D.L. n. 41/2021). In particolare, in virtù della suddetta disposizione, il datore di lavoro ha facoltà di prorogare o rinnovare i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in deroga all’art. 21 del D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, ovvero senza l’obbligo di dedurre la relativa causale nelle ipotesi di proroga di un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato di durata complessiva superiore a 12 mesi, o di rinnovo di un precedente contratto a termine.
In ogni caso, la durata massima complessiva del contratto individuale di lavoro a tempo determinato, si ricorda, non può eccedere il limite di 24 mesi (art. 93, c. 1 del D.L. 19 maggio 2020, n. 34) e, come ha avuto modo di chiarire l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, il termine del 31 dicembre 2021 di vigenza della disposizione in esame deve intendersi riferito alla formalizzazione della proroga o del rinnovo, in modo che la durata del rapporto di lavoro potrà protrarsi anche dopo il 31 dicembre 2021 (INL, nota 6 settembre 2020, n. 713).Infine, lo stesso congedo “COVID-19”, ovvero il periodo di astensione dal lavoro parzialmente indennizzato dall’INPS a favore dei genitori lavoratori che abbiano un figlio sospeso dall’attività didattica o educativa per causa COVID-19, o che abbiano un figlio affetto dal virus, nonché nelle ipotesi di quarantena del figlio disposta dall’ASL competente, potrà essere utilizzato entro il 31 dicembre 2021.
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