A cura di Marzio Scaglioni e Paola Barresi
In vigore dallo scorso 24 dicembre, il Decreto-legge n. 221 ha prorogato sino al 31 marzo 2022 lo stato di emergenza anti-Covid, oltre a numerose previsioni volte al contenimento della diffusione dell’epidemia nello svolgimento delle principali attività sociali ed economiche. D’altra parte, dalla lettura del decreto è possibile apprendere come, in ambito giuslavoristico, diverse tra le misure speciali legate alla pandemia, tuttora in vigore, non siano state, allo stato attuale, ulteriormente estese dal Legislatore.
Infatti, oltre a disporre nuovamente in materia di durata delle certificazioni verdi, mantenendo le sanzioni per le aziende che non effettuano le dovute verifiche nei luoghi di lavoro, nonché con riguardo ai dispositivi di protezione obbligatori, il decreto provvede alla proroga, alla medesima data di cessazione dello stato emergenziale, dei termini di scadenza di alcune previsioni della normativa giuslavoristica da pandemia, rendendo possibile presumere, allo stato attuale e in assenza di ulteriori disposizioni normative specifiche, l’esclusione dall’estensione di altre previsioni attualmente vigenti sino al 31 dicembre 2021.
Ancora una volta, rinviando alle disposizioni del Decreto Rilancio, all’articolo 16 del decreto in esame si conferma la procedura semplificata per la comunicazione dell’attività lavorativa in smart working, in assenza di accordi con i singoli lavoratori, come invece previsto dalla disciplina ordinaria (L. 81/2017).
Inoltre, come previsto dall’articolo 17, rimangono in vigore le tutele per i lavoratori fragili (articolo 26, comma 2bis del Decreto Cura Italia). I lavoratori fragili, individuati con certificato di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o relative terapie salvavita, manterranno il diritto a svolgere la propria prestazione lavorativa in smart working, anche attraverso l’adibizione a diverse mansioni ricomprese nella medesima categoria o area di inquadramento, sulla base di un decreto ministeriale, da adottare entro il 24 gennaio prossimo, che individuerà «le patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali, fino al 28 febbraio 2022, la prestazione lavorativa è normalmente svolta in modalità agile». In ogni caso, secondo la norma, la prestazione lavorativa da remoto per i lavoratori fragili sarà possibile entro e non oltre il 28 febbraio 2022, a prescindere dall’adozione del decreto in questione. D’altra parte, si precisa che, qualora la soluzione organizzativa del lavoro agile non sia percorribile, i periodi di assenza dal lavoro non saranno più equiparati sul piano indennitario al ricovero ospedaliero.
Come indicato nel punto 15 dell’allegato A del Decreto-legge, viene espressamente estesa la validità dell’articolo 83 del D.L. n. 34/2020, con riguardo all’obbligo di sorveglianza sanitaria per i lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio e per i quali il medico competente o il medico Inail potranno accertare l’inidoneità alla mansione. Se possibile, i lavoratori potranno essere adibiti a mansioni diverse, come sopra precisato, ma resta ben inteso che l’inidoneità alla mansione accertata, e dunque il periodo di mancata attività, non potrà in ogni caso giustificare il recesso del datore di lavoro dal contratto, almeno fino alla data di cessazione dello stato di emergenza.
Infine, rinviando alle disposizioni dell’ultimo Decreto Fiscale, viene prorogata fino al 31 marzo 2022 anche la fruizione dei congedi parentali Covid, quali periodi di astensione dal lavoro parzialmente indennizzati (50%) dall’INPS a favore dei genitori lavoratori di figli minori di 14 anni, nelle ipotesi di a) sospensione dell’attività didattica in presenza; b) di contrazione del virus da Covid-19; c) in caso di quarantena del figlio disposta dall’ASL competente. Altresì prorogato il congedo parentale Covid non retribuito per i genitori di figli tra i 14 e i 16 anni di età.
Passando alle disposizioni escluse dal presente decreto, il Legislatore non si è al momento ancora pronunciato in materia di proroga o rinnovo dei contratti a termine (art. 17 D.L. n. 41/2021), motivo per cui, in attesa di ulteriori e specifiche disposizioni normative, è ragionevole ritenere la data del 31/12/2021 come termine di scadenza per l’applicazione della disciplina speciale. Infine, non è stata ad oggi prorogata la previsione per la quale l’assenza per quarantena, sia con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria, veniva equiparata alla malattia senza computarla nel periodo di comporto, potendo in questo modo affermare la cessazione degli effetti dopo il 31 dicembre 2021.
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