A cura di Marzio Scaglioni e Paola Barresi
Lo scorso 3 dicembre è entrata in vigore la Legge n. 162/2021 – c.d. “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna” – contenente disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo, con l’intento di rafforzare ulteriormente le tutele già previste a favore delle lavoratrici di sesso femminile e di realizzare una più incisiva parità di genere nei contesti aziendali.
Tra le molteplici novità introdotte, si modifica la normativa previgente riguardante l’obbligo di reportistica biennale rivolto alle aziende, sia pubbliche che private, come disciplinato dall’articolo 46 del D.Lgs n. 198/2006. Infatti, entro il 30/04/2022, le aziende interessate sono tenute ad inviare il rapporto periodico sulla situazione del personale, finalizzato a raccogliere le informazioni necessarie per valutare complessivamente la realizzazione della parità di genere nel contesto aziendale.
I parametri di indagine sono diversi tra loro e suddivisi per le diverse professioni svolte internamente all’azienda. In particolare, si attenzionano lo stato delle assunzioni, l’avanzamento di carriera, le cessazioni del rapporto di lavoro nonché la situazione retributiva, nella completa assenza di ogni tipo di discriminazione interna, come da definizione novellata.
Tra le novità, vi è l’estensione della platea delle società con l’obbligo di presentazione del rapporto biennale in quanto, a partire dal 2022, tutte le aziende con un organico superiore ai 50 dipendenti saranno tenute ad inviare il rapporto periodico. Dunque, viene notevolmente ridotta la soglia dimensionale delle aziende, passando da quelle con più di 100 dipendenti a quelle con più di 50 dipendenti, e viene fissata con maggiore precisione la cadenza temporale dell’obbligo, finora “almeno biennale”, ora “fissa biennale”. Inoltre, secondo il nuovo comma 1 bis, anche le aziende pubbliche e private che occupano fino a 50 dipendenti avranno la facoltà (ma non l’obbligo) di redigere il rapporto in questione, con le stesse modalità previste per le aziende obbligate.
Da un punto di vista procedurale, in vista della prossima scadenza, viene ufficializzata la redazione del rapporto in modalità esclusivamente telematica, attraverso un nuovo modello che sarà pubblicato sul sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e che, una volta compilato dall’azienda, dovrà essere trasmesso alle Rappresentanze Sindacali Aziendali. I consiglieri regionali di parità, nonché delle città metropolitane competenti, verificheranno i risultati sulla base dei rapporti ricevuti, successivamente trasmettendoli al Ministero del Lavoro, l’ITL di competenza, ai consiglieri nazionali e ad altri enti di rilievo. Lo scopo è quello di rendere pubbliche, sul sito ministeriale lavoristico, le società che hanno correttamente adempiuto all’obbligo e quelle che, invece, non lo hanno fatto. Ad oggi, rimaniamo in attesa del Decreto Ministeriale, da adottare entro 60 giorni dall’entrata in vigore della legge, con il quale saranno fornite le istruzioni inerenti alla redazione del rapporto biennale.
Passando all’impianto sanzionatorio preme ricordare che il mancato adempimento dell’obbligo di reportistica di cui sopra può essere punito con una sanzione amministrativa compresa fra 515 € e 2580 € nell’ipotesi in cui l’azienda non adempia entro i termini di legge alla diffida emanata dall’ente di riferimento. D’altra parte, si segnala come la Legge n. 162/2021 introduca una nuova sanzione amministrativa pecuniaria (da € 1.000 a € 5.000) qualora l’INL, durante le eventuali attività ispettive, riscontri la sussistenza di rapporti mendaci. Qualora l’inottemperanza si protragga per più di 12 mesi, verrà stabilita la sospensione per un anno dai benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda.
Infine, si rende noto che l’articolo 46 bis della Legge in commento introduce ex novo la certificazione della parità di genere che, a decorrere dal 2022, attesterà, per l’azienda di riferimento, l’adeguatezza delle misure aziendali adottate al fine di ridurre il divario di genere presso la specifica realtà aziendale, con riferimento all’opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale, alle politiche di gestione delle differenze di genere nonché alla tutela della maternità, introducendo anche un sistema di punteggio premiale nella concessione degli aiuti di Stato. Inoltre, sino ad esaurimento dei fondi attualmente resi disponibili (50 milioni di euro), le aziende in possesso della certificazione potranno richiedere di fruire di uno sgravio dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, non oltre l’1% di quanto dovuto e per un massimo di 50 mila euro per azienda.
Alla luce di tutto quanto sopra descritto, si resta in attesa di ulteriori istruzioni operative da parte delle istituzioni ministeriali, entro la data di scadenza per l’invio del rapporto nell’anno in corso.
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