A cura di Francesca Tironi, Giulia Spalazzi, Marco Bove e Antonio Giardina
Il 29 luglio 2022 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D. Lgs. 104/2022 (c.d. “Decreto Trasparenza”). Il Decreto, nel recepire la direttiva UE n. 2019/1152 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili modifica il D. Lgs. 152/1997 e introduce nuovi obblighi informativi in capo al datore di lavoro al momento della sottoscrizione del contratto di lavoro nonché, su richiesta scritta del lavoratore, obblighi di revisione e aggiornamento per tutti i contratti di lavoro già in essere alla data del 1° agosto 2022, con conseguente necessità di modifica degli stessi da parte dei datori di lavoro entro e non oltre il termine di sessanta giorni dalla data di richiesta, pena la applicazione di sanzioni amministrative.
I contratti di lavoro e le lettere d’assunzione dovranno, dunque, contenere una serie di informazioni riguardanti il rapporto di lavoro, tra le quali la durata del periodo di prova, la formazione per i lavoratori, i congedi, la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione.
I nuovi obblighi di comunicazione – focus
Nello specifico, ai sensi del nuovo Decreto Trasparenza il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore:
- l’identità delle parti;
- il luogo di lavoro; in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro deve indicare che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
- la sede o il domicilio del datore di lavoro;
- l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
- la data di inizio del rapporto di lavoro;
- la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;
- nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena la stessa è nota;
- la durata del periodo di prova, se previsto;
- il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
- la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
- la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
- l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
- la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
- il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
- gli Enti e gli Istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
Modalità di assolvimento dei nuovi obblighi di informazione
Per poter correttamente adempiere ai sopradescritti obblighi di informazione, il datore di lavoro è tenuto a consegnare al lavoratore, al momento dell’instaurazione del rapporto e prima dell’inizio dell’attività il contratto individuale di lavoro redatto per iscritto o, in alternativa, la copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui all’articolo 9-bis del decreto-legge 1° ottobre 1996, n. 51O, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608.
Il datore di lavoro dovrà in ogni caso fornire al lavoratore le informazioni eventualmente non contenute nella lettera d’assunzione o copia della comunicazione dell’istaurazione del rapporto di lavoro entro 7 giorni dall’inizio dell’attività lavorativa.
Alcune informazioni possono essere date in un momento successivo e comunque entro e non oltre 30 giorni dall’inizio dell’attività lavorativa, nello specifico:
- la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
- il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro con l’indicazione delle parti sottoscriventi;
- Enti e Istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi versati dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale prevista dal datore di lavoro;
- la procedura, la forma e i termini di preavviso in caso di recesso del datore di lavoro e del lavoratore;
- il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro se prevista;
- nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota.
Ambito soggettivo di applicazione della nuova disciplina
La nuova disciplina, sopra sinteticamente riportata, si applica:
- ai contratti dì lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato anche a tempo parziale;
- ai contratti di lavoro in somministrazione sia a tempo determinato che a tempo indeterminato;
- ai contratti di lavoro intermittente;
- ai rapporti di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente;
- ai contratti di collaborazione coordinata e continuativa;
- ai contratti con prestazioni occasionali;
- ai lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia;
- ai lavoratori domestici;
- ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni e a quelli degli enti pubblici economici.
Ambito temporale di applicazione della nuova disciplina
Le disposizioni del Decreto Trasparenza si applicano ai rapporti di lavoro di nuova costituzione e a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022. Il datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore già assunto alla data del 1° agosto 2022, è tenuto a fornire, aggiornare o integrare entro sessanta giorni le informazioni oggetto degli obblighi di comunicazione.
Sanzioni
In caso di mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi di informazione, l’INL applica la sanzione amministrativa dell’ammenda da un minimo di € 250 ad un massimo di € 1.500.
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