A cura di Silvia Basile e Federica Carelli
Il 1° giugno 2026 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970, volta a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne attraverso meccanismi di trasparenza salariale.
Il decreto entrerà in vigore il 7 giugno 2026.
La nuova disciplina si propone di contrastare le disparità retributive di genere, non eliminando ogni differenza salariale, ma colpendo quelle di natura discriminatoria, ossia prive di giustificazione oggettiva e neutra rispetto al genere. Si tratta di un intervento che si inserisce in un quadro normativo già articolato, che include la Carta costituzionale, il Trattato sul funzionamento dell’Unione europea e il Codice delle pari opportunità (D.lgs. 198/2006). Una novità di rilievo è il riconoscimento espresso della cosiddetta “discriminazione intersezionale”, ossia quella fondata sul genere che si intreccia con altri fattori quali razza, origine etnica, religione, disabilità, età od orientamento sessuale.
Ambito di applicazione. Il decreto si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, con riferimento ai rapporti di lavoro subordinato — a tempo determinato e indeterminato, anche part-time — incluse le posizioni dirigenziali. Restano esclusi i contratti di lavoro domestico e quelli di lavoro intermittente. Le disposizioni in materia di trasparenza pre-assuntiva si estendono anche ai candidati a un impiego.
Definizioni chiave. Il decreto introduce una serie di definizioni fondamentali. La “retribuzione” comprende il salario base e tutte le somme corrisposte dal datore di lavoro, incluse le componenti in natura, complementari o variabili. Il “livello retributivo” è definito come la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, considerando esclusivamente gli elementi continuativi e fissi, con esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali riconosciuti su base personale, discrezionale o temporanea. Quest’ultimo aspetto rappresenta uno dei profili più discussi del recepimento, in quanto sembrerebbe escludere dal computo alcuni istituti riconosciuti individualmente ma non strutturalmente. Viene inoltre introdotto il concetto di “lavoro di pari valore”, valutato sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, che tengono conto di competenze, responsabilità e condizioni di lavoro.
Presunzione di conformità. Il decreto prevede che l’applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale e trattamento economico, costituisca presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza. Tale presunzione non è tuttavia assoluta: resta sempre possibile dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.
Obblighi di trasparenza pre-assuntiva. Una delle innovazioni più significative riguarda la fase anteriore all’instaurazione del rapporto di lavoro. Tutti i datori di lavoro sono tenuti a comunicare ai candidati indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva, nonché sulle pertinenti disposizioni del CCNL applicato, già negli avvisi e nei bandi di selezione. È inoltre vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro, anche indirettamente tramite soggetti terzi incaricati della selezione.
Obblighi informativi in costanza di rapporto. I datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, nonché quelli per la progressione economica. L’informativa resa all’atto dell’assunzione ai sensi del D.lgs. 152/1997 costituisce la modalità ordinaria di adempimento, in quanto consente di rendere conoscibili l’inquadramento, la retribuzione iniziale e il CCNL applicato. Per i datori di lavoro che applicano un CCNL siglato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, l’obbligo si intende assolto mediante il rinvio alle previsioni del contratto collettivo. I datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica.
Diritto individuale di informazione. Ogni lavoratore ha diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Tale diritto può essere esercitato anche tramite i rappresentanti dei lavoratori o gli organismi per la parità, ma non più di una volta all’anno. I datori di lavoro possono adempiere a tale obbligo anche mediante pubblicazione sulla rete intranet o nell’area riservata del sito internet aziendale. Il decreto sancisce inoltre il divieto di clausole contrattuali che limitino la facoltà dei lavoratori di rendere nota la propria retribuzione.
Comunicazioni sul divario retributivo di genere. I datori di lavoro con almeno cento dipendenti sono soggetti a obblighi periodici di comunicazione in materia di divario retributivo. I dati da comunicare includono, tra gli altri, il divario retributivo di genere (complessivo e nelle componenti variabili), il divario retributivo mediano, la percentuale di lavoratori per sesso in ciascun quartile retributivo e il divario per categorie di lavoratori. Le tempistiche di adempimento sono graduate in base alla dimensione aziendale: le imprese con almeno 250 dipendenti devono raccogliere i dati entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno; quelle tra 150 e 249 dipendenti entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni; le imprese tra 100 e 149 dipendenti entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni.
Valutazione congiunta delle retribuzioni. Qualora le informazioni comunicate rivelino una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e maschile pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria, il datore di lavoro è tenuto a motivarla sulla base di criteri oggettivi e neutri. In mancanza di giustificazione e di correzione entro sei mesi, scatta l’obbligo di procedere a una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. Tale valutazione comprende un’analisi dettagliata delle differenze retributive e l’individuazione delle misure correttive necessarie.
Tutela e sanzioni. Alle violazioni dei diritti previsti dal decreto si applicano le tutele giudiziarie stabilite dal Codice delle pari opportunità. Il decreto vieta espressamente ritorsioni nei confronti dei lavoratori che esercitino i diritti da esso previsti. In caso di accertamento di discriminazioni, trova applicazione l’art. 41 del D.lgs. 198/2006.
Organismo di monitoraggio. Presso il Ministero del Lavoro è istituito un organismo di monitoraggio incaricato di promuovere l’attuazione delle misure del decreto, analizzare le cause del divario retributivo, raccogliere e pubblicare i dati comunicati dai datori di lavoro e trasmettere alla Commissione europea le relazioni periodiche. Con uno o più decreti ministeriali, da adottarsi entro 180 giorni dall’entrata in vigore, saranno definite le modalità di raccolta dei dati e il funzionamento dell’organismo.
In sintesi, il D.lgs. 96/2026 rappresenta un passo significativo verso una maggiore trasparenza nelle politiche retributive. I datori di lavoro sono chiamati a rivedere i propri processi interni fin dalla fase di selezione del personale e a predisporre gli strumenti necessari per adempiere ai nuovi obblighi informativi, con scadenze differenziate in base alla dimensione aziendale. Sarà essenziale monitorare l’adozione dei decreti ministeriali attuativi, che definiranno nel dettaglio le modalità operative di raccolta e comunicazione dei dati.
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