A cura di Francesca Tironi, Silvia Basile e Sveva Pettini
Nella giornata di lunedì 20 gennaio 2025, la Corte costituzionale ha dichiarato l’ammissibilità di cinque richieste di referendum abrogativo, di cui quattro avanzate in ambito giuslavoristico dalla CGIL, denominate:
- “Contratto di lavoro a tutele crescenti – Disciplina dei licenziamenti illegittimi”;
- “Piccole imprese – Licenziamenti e relativa indennità”;
- “Abrogazione parziale di norme in materia di apposizione di termine al contratto di lavoro subordinato, durata massima e condizioni per proroghe e rinnovi”;
- “Esclusione della responsabilità solidale del committente, dell’appaltatore e del subappaltatore per infortuni subiti dal lavoratore dipendente di impresa appaltatrice o subappaltatrice, come conseguenza dei rischi specifici propri dell’attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici”.
Con particolare riferimento alla prima richiesta, preme evidenziare come dalla eventuale approvazione del quesito in esame conseguirebbe l’abolizione del d.lgs. 23/2015 (“Jobs Act”) e l’applicabilità a tutti i lavoratori dell’articolo 18, l. 20.5.1970, n. 300 (“Statuto dei Lavoratori”), nel testo riformato dalla l. n. 92/2012 (“Riforma Fornero”).
Prima di entrare nel merito della questione in analisi, occorre premettere che all’interno dell’ordinamento giuslavoristico italiano, sono attualmente applicabili due diversi regimi di tutela nel caso in cui il giudice dichiari l’illegittimità del licenziamento irrogato dal datore di lavoro, il quale impieghi più di quindici dipendenti nella propria unità produttiva. A fungere da fattore di differenziazione per l’applicabilità dell’uno o dell’altro regime sanzionatorio è, dunque, il decorso del tempo che separa i due interventi normativi, ovvero il 7 marzo 2015, data di entrata in vigore del d.lgs. 23/2015.
Invero, agli assunti prima di tale data si applica l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, mentre agli assunti dopo il 7 marzo 2015 è applicabile il c.d. Jobs Act. Al riguardo, è d’uopo rilevare come tale ultima riforma del sistema del lavoro italiano sia stata introdotta nell’ottica di perseguire il principio della c.d. flessicurezza, una strategia politica che si propone di favorire tanto la flessibilità del mercato del lavoro, agevolando i datori di lavoro, quanto la sicurezza sociale, a vantaggio dei lavoratori. In particolare, rispetto all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, la prima formulazione del d.lgs. 23/2015 aveva sensibilmente ridotto l’ambito di applicabilità della reintegrazione, la quale era originariamente prevista solo in un limitato numero di casi di illegittimità del licenziamento.
Invero, la riforma in esame rendeva la tutela reintegratoria una mera eccezione, ancor più di quanto già fosse nel disposto dell’art. 18 riformato dalla Legge Fornero, alla tutela indennitaria, la cui misura era originariamente calcolata sulla base dell’anzianità di servizio del lavoratore. Tale indennità, infatti, cresceva in base all’anzianità di servizio del lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato e illegittimamente licenziato, da qui la denominazione della Riforma “Contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti”, che trovava la sua ragion d’essere in quanto permetteva al datore di lavoro di predeterminare il costo di un licenziamento eventualmente dichiarato illegittimo in sede giudiziale.
Tuttavia, in seguito ai molteplici interventi normativi e giurisprudenziali, tale volontà del legislatore è stata stravolta, tanto che, certa parte della dottrina è arrivata a definire quello tra il legislatore e la Corte Costituzionale in merito al Jobs Act dei licenziamenti “un conflitto (in senso a-tecnico) [che] assume connotati inusuali e straordinari” (A. Tursi, La Corte costituzionale e la riforma dei licenziamenti: quando l’interpretazione sistematica scardina il sistema, in Lavoro Diritti Europa). Invero, non ci si può esimere dal rilevare che progressivamente la Consulta si è di fatto sostituita al legislatore, riformando radicalmente il d.lgs. 23/2015 in esame, il quale, nella sua formulazione attualmente vigente, non solo non permette alcuna predeterminazione ex ante del costo dell’illegittimità del licenziamento per il datore di lavoro, ma non prevede più una reale differenza di trattamento rispetto all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.
Invero, i casi in cui si applica la reintegra all’interno del d.lgs. 23/2015, salvo limitatissime eccezioni, sono gli stessi rispetto all’art. 18 e, anzi, il primo in alcune sue parti può garantire tutele più ampie rispetto alla norma statutaria. I promotori del referendum, infatti, più che la sostanza dell’attuale disciplina della Riforma, perseguono l’obiettivo di cancellare la riforma del 2015, cercando di colpirne la carica simbolica.
Anche il secondo quesito riguarda l’ambito delle tutele in caso di licenziamento illegittimo. In particolare, tale richiesta mira ad abrogare la previsione contenuta all’art. 8, l. n. 604/1966 e s.m.i., in base alla quale è previsto un tetto pari a sei mensilità di indennizzo applicabile in caso di licenziamento illegittimo nei confronti dei datori di lavoro che non impiegano più di quindici dipendenti. Pertanto, tale quesito si pone l’obiettivo di rafforzare le tutele dei dipendenti delle piccole imprese nel caso in cui il giudice accertasse l’illegittimità del licenziamento. Invero, l’abrogazione del tetto massimo all’indennizzo consentirebbe al lavoratore di vedersi riconosciuta una tutela indennitaria economicamente più consistente e parametrata in base all’età, ai carichi familiari, alla capacità economica dell’azienda, senza limitazioni del quantum.
A differenza dei primi due quesiti referendari più sopra menzionati, il terzo riguarda la disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato. Quest’ultimo è attualmente disciplinato dagli articoli 19-29 del d.lgs. n. 81/2015, che non prevedono come necessaria la sussistenza di una ragione giustificativa obiettiva e temporanea alla stipulazione dei contratti a termine con durata non superiore a n. 12 mesi. Invero, rispetto ai contratti di lavoro a termine, è attualmente previsto un vincolo causale solo in caso di stipulazione di contratti di durata superiore a n. 12 mesi e non eccedenti i n. 24 mesi, salvo ulteriori proroghe in casi specifici. La proposta referendaria in analisi mira a limitare il ricorso al lavoro a termine reintroducendo come necessaria la sussistenza di una causale giustificativa per stipulare qualunque contratto a tempo determinato con una durata massima di n. 24 mesi.
Infine, il quarto dei quesiti referendari sopra menzionati attiene all’ambito degli appalti. Quest’ultimo mira all’abrogazione dell’art. 26, comma 4, d.lgs. 9.4.2008, n. 81 e s.m.i., in base al quale il committente è responsabile solidalmente con l’appaltatore e il subappaltatore per tutti i danni per i quali il lavoratore impiegato nell’appalto non risulti indennizzato ad opera dell’INAIL, fatta eccezione per i danni-conseguenza dei rischi specifici propri dell’attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici. Tale norma, invero, limita la responsabilità del committente per il danno definito “differenziale”, corrispondente alla differenza tra il danno da infortunio sul lavoro liquidato dall’INAIL ed il maggior danno – sempre conseguente al medesimo infortunio – che venga riconosciuto al dipendente impiegato nell’appalto in base alle ordinarie norme civilistiche. Sebbene non siano state ancora rese note le date, presumibilmente gli italiani saranno chiamati al voto in un periodo compreso tra il 15 aprile e il 15 giugno.
Tuttavia, come noto, per la validità della consultazione referendaria popolare è necessario il raggiungimento del quorum, pertanto, dovranno partecipare alla votazione la maggioranza degli aventi diritto al voto più uno, mentre, perché le norme oggetto di referendum siano abrogate, dovrà essere raggiunta la maggioranza dei voti validamente espressi.
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