A cura di Francesca Tironi, Giulia Spalazzi, Lorenzo Vassalli
Lo scorso 10 maggio 2023 Parlamento Europeo e Consiglio hanno approvato il testo definitivo della Direttiva UE n. 2023/970, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne “per uno stesso lavoro, o per un lavoro di pari valore”, attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione. Detta Direttiva, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea del 17 maggio 2023 ed entrata in vigore 20 giorni dopo tale data, non è direttamente applicabile, avendo come destinatari gli Stati membri dell’UE (ivi inclusa l’Italia) che dovranno conformarsi ad essa entro la data del 7 giugno 2026.
La Direttiva in esame prevede prescrizioni minime mirate a rafforzare il principio della parità di retribuzione – da intendersi come parità di retribuzione “per uno stesso lavoro, o per un lavoro di pari valore, tra uomini e donne” – soprattutto tramite la trasparenza retributiva ed il rafforzamento dei relativi meccanismi applicativi. Ne discende, in buona sostanza, che:
- tutti i lavoratori, a parità di condizioni e fatte salve comprovate motivazioni sul piano individuale (ad esempio maggiore esperienza e/o titoli di studio ecc), dovranno guadagnare le stesse retribuzioni; e
- dovrà essere garantita una informazione che dimostri la parità retributiva sopra citata in dette situazioni.
Pertanto, la Direttiva non è limitata alla sola parità retributiva, ma anzi si spinge sino all’imposizione di una trasparenza retributiva anche antecedente all’assunzione di nuovo personale, che avrà diritto di ricevere, nella fase di trattativa propedeutica all’assunzione, informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione in questione, sulla base di criteri oggettivi e neutri, sotto il profilo del genere, e, se del caso, sulle disposizioni del contratto collettivo applicate dal datore di lavoro in relazione alla posizione. La Direttiva vieta, inoltre, al datore di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite al momento del colloquio o nei precedenti rapporti di lavoro e, allo stesso tempo, vieta ai datori di lavoro di redigere clausole contrattuali che limitino la facoltà dei lavoratori di rendere note informazioni sulla propria retribuzione.
Retribuzione dei dipendenti durante il rapporto di lavoro
La Direttiva prende posizione anche in riferimento alla retribuzione del personale dipendente già in forze, disponendo che vengano resi accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica dei lavoratori. Per quanto riguarda la progressione economica, giova specificare che il Legislatore italiano sarà libero di poter esonerare i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti in fase di recepimento della Direttiva.
In aggiunta a ciò, il personale già in forze avrà diritto a richiedere e ricevere per iscritto le informazioni sul livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore: in caso di fornitura agli stessi di informazioni imprecise o incomplete, i lavoratori avranno il diritto di richiedere, personalmente o tramite i loro rappresentanti, chiarimenti e dettagli ulteriori riguardo ai dati forniti e di ricevere, entro due mesi, una risposta motivata. Resta ovviamente tutelata la privacy dei singoli lavoratori dal momento che tali dati retributivi non potranno essere richiesti o comunicati dall’azienda su base nominativa.
Obblighi informativi sulla parità retributiva di genere
Le leggi nazionali che andranno a recepire la Direttiva dovranno prevedere l’obbligo per i datori di lavoro di fornire informative ai lavoratori ed alle loro rappresentanze, oltre che ad organi deputati dello Stato, su: (i) divario retributivo di genere; (ii) divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili; (iii) divario retributivo mediano di genere; (iv) divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili; (v) percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili; (vi) percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo; (vii) divario retributivo di genere per categorie di lavoratori, ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.
La Direttiva impone anche le scadenze entro cui le informazioni sopra elencate andranno fornite da parte dei datori di lavoro, differenziate in ragione dell’ampiezza della forza lavoro impiegata:
- datori di lavoro con almeno 250 dipendenti dovranno adempiere a detti obblighi informativi entro il 7 giugno 2027, e successivamente ogni anno;
- datori di lavoro con una popolazione aziendale compresa tra 150 e 249 dipendenti dovranno adempiere a detti obblighi informativi entro il 7 giugno 2027, e successivamente ogni 3 anni;
- datori di lavoro con una popolazione aziendale compresa tra 100 e 149 dipendenti dovranno adempiere a detti obblighi informativi entro il 7 giugno 2031, e successivamente ogni 3 anni.
Si specifica che la Direttiva non prende posizione circa i datori di lavoro con una popolazione aziendale inferiore ai 100 dipendenti, che quindi potranno inviare dette informazioni su base volontaria ovvero essere inseriti nei soggetti obbligati dalle norme nazionali.
Ultimi rilievi in materia di risarcimento del danno e appalti pubblici
Per concludere, si sottolineano due ulteriori novità previste dalla Direttiva in esame:
- i lavoratori che hanno subito un danno a seguito della violazione di un loro diritto o di un obbligo connesso al principio della parità di retribuzione avranno diritto di chiedere e ottenere il pieno risarcimento, e si avrà in tali casi una vera e propria inversione dell’onere della prova, in quanto sarà il datore di lavoro chiamato in giudizio a doversi difendere dimostrando l’assenza di discriminazione, invece che il lavoratore a dover dare dimostrazione della propria posizione;
- per quanto riguarda gli appalti pubblici e le concessioni, la Direttiva prevede l’obbligo di verifica che le aziende coinvolte rispettino la parità di retribuzione.
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