Pubblicazione in Gazzetta Ufficiale della Legge n. 85/2023 di conversione del c.d. “Decreto Lavoro”

A cura di Francesca Tironi, Marzio Scaglioni, Leila Rguibi, Marco Bove e Lorenzo Vassalli

In data 3 luglio 2023 è stata pubblicata, nella Gazzetta Ufficiale n. 153/2023, la Legge n. 85/2023 di conversione, con modificazioni, del D.L. n. 48 del 4 maggio 2023, il c.d. “Decreto Lavoro”.

La novella normativa in esame ha introdotto numerose modifiche al già corposo ed eterogeneo dettato di cui al Decreto Legge n. 48/2023, di cui si riportano di seguito gli elementi giudicati di maggior interesse per i datori di lavoro.

Modifiche alla disciplina dei contratti a termine

L’art. 24, commi 1, 1-bis e 1-ter, del Decreto Lavoro, come modificato dalla Legge 85/2023, va a modificare la disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato nel settore privato.

In primo luogo, si interviene sull’art. 19 del D. Lgs. n. 81/2015, riscrivendo le causali necessarie per l’utilizzo dei contratti di lavoro a termine, compresi quelli in somministrazione. Nello specifico, ferma restando la possibilità di stipulare un contratto acausale di durata non superiore a 12 mesi, i contratti di lavoro a tempo determinato potranno avere durata superiore ai 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi, solo previo utilizzo di una delle seguenti causali:

per esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’art. 51 del D. Lgs. n. 81/2015;
in assenza di previsioni nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
per esigenze di sostituzione di altri lavoratori.

Sono considerati acausali tutti i contratti a tempo determinato stipulati nei primi 12 mesi di rapporto tra le medesime parti, ricomprendendo tra questi sia i rapporti diretti sia quelli in somministrazione a termine.

Intervenendo inoltre sull’art. 21, comma 01, del D. Lgs. n. 81/2015, viene disposto che il contratto può essere non solo prorogato, ma anche rinnovato liberamente nei primi 12 mesi.

Ai fini del computo del termine di 12 mesi nei quali si può stipulare contratti a termine acausali, si tiene conto dei soli contratti stipulati a decorrere dal 5 maggio 2023, data di entrata in vigore del Decreto Lavoro: ciò significa che eventuali contratti a termine stipulati in data antecedente non verranno considerati per il calcolo dei 12 mesi acausali.

Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e determinato

Il comma 1-quater dell’art. 24 del Decreto Lavoro, come modificato dalla Legge 85/2023, apporta modifiche all’art. 31 del D. Lgs. n. 81/2015, che disciplina il contratto di somministrazione di lavoro sia a tempo indeterminato sia a tempo determinato. In particolare, intervenendo sul comma 1, primo periodo, si precisa che dal numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato sono esclusi:

i lavoratori somministrati assunti mediante apprendistato;
i soggetti disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
i soggetti svantaggiati o molto svantaggiati, come individuati dal Decreto del Ministro del lavoro del 17 ottobre 2017.

Interventi in materia di sicurezza, infortuni e controlli ispettivi

L’art. 14 del Decreto Lavoro, come modificato dalla Legge 85/2023, reca una serie di modifiche alla disciplina in materia di salute e sicurezza dei luoghi di lavoro di cui al D. Lgs. n. 81/2008. In particolare, è previsto quanto segue:

L’introduzione dell’obbligo di nominare il medico competente ogni volta che è richiesto dalla valutazione dei rischi;
Che, nel caso di edifici utilizzati da istituzioni scolastiche statali, gli obblighi in materia di sicurezza a carico delle amministrazioni si intendono assolti con lo svolgimento della valutazione dei rischi strutturali degli edifici da effettuarsi in via congiunta con il dirigente dell’istituzione scolastica, alla quale sia seguita la programmazione degli interventi necessari nel limite delle risorse disponibili;
Nel settore delle costruzioni, si estende ai lavoratori autonomi le misure di tutela per la salute e sicurezza previste nei cantieri temporanei o mobili con particolare riferimento all’introduzione di idonee opere previsionali;
Il medico competente, in occasione della visita medica preventiva in fase preassuntiva, deve richiede al lavoratore di esibire copia della cartella sanitaria e di rischio rilasciata alla risoluzione del precedente rapporto di lavoro e ne valuta il contenuto ai fini della formulazione del giudizio di idoneità, salvo che ne sia oggettivamente impossibile il reperimento;
Il monitoraggio dell’applicazione degli accordi in materia di formazione, nonché il controllo sulle attività formative e sul rispetto della normativa di riferimento, sia da parte dei soggetti che erogano la formazione, sia da parte dei soggetti destinatari della stessa;
Che il datore di lavoro che faccia uso delle attrezzature che richiedono conoscenze particolari, provveda alla propria formazione e al proprio addestramento specifico al fine di garantire l’utilizzo delle attrezzature in modo idoneo e sicuro.

Fondo nuove competenze

L’art. 19 del Decreto Lavoro, come modificato dalla Legge 85/2023, aumenta, nel periodo di programmazione 2021-2027 della politica di coesione europea, la dotazione del Fondo nuove competenze al fine di finanziare le intese sottoscritte a decorrere dal 2023 volte a favorire l’aggiornamento della professionalità dei lavoratori a seguito della transizione digitale ed ecologica.

Sanzioni amministrative in caso di omesso versamento delle ritenute previdenziali

L’art. 23 del Decreto Lavoro, come modificato dalla Legge 85/2023, modifica la disciplina delle sanzioni amministrative in caso di omesso versamento delle ritenute previdenziali di cui al comma 1-bis dell’art. 2 del D.L. 463/1983. In particolare, con la novella si stabilisce che, per omissioni non superiori ad Euro 10.000, si applica la sanzione amministrativa da 1,5 a 4 volte l’importo omesso (prima della modifica, era prevista una sanzione amministrativa nel range di Euro 10.000 – 50.000). Viene inoltre stabilito che per le violazioni riferite agli omessi versamenti delle ritenute previdenziali e assistenziali, per i periodi dal 1° gennaio 2023, gli estremi della violazione devono essere notificati entro il 31 dicembre del secondo anno successivo a quello dell’annualità oggetto di violazione, termine temporale per la notifica dell’illecito amministrativo in oggetto.

Contratti di espansione

Con l’art. 25 del Decreto Lavoro, come modificato dalla Legge 85/2023, viene integrato l’art. 41 del D. Lgs. n. 148/2015 in tema di contratto di espansione, prevedendo che, fino al 31 dicembre 2023, per consentire la piena attuazione dei piani di rilancio dei gruppi di imprese che occupano più di 1.000 dipendenti, per i contratti di espansione stipulati entro il 31 dicembre 2022 e non ancora conclusi, è possibile, con accordo integrativo in sede ministeriale, rimodulare le cessazioni dei rapporti di lavoro entro un arco temporale di 12 mesi successivi al termine originario.

Semplificazione degli obblighi informativi

L’art. 26 del Decreto Lavoro, come modificato dalla Legge 85/2023, interviene sul D. Lgs. n. 152/1997, semplificando gli oneri informativi posti in capo al datore di lavoro e relativi:

alle informazioni sul rapporto di lavoro; e
all’impiego di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Con riferimento alle informazioni sul rapporto di lavoro, si prevede che possono ritenersi adempiuti anche con la sola indicazione del riferimento normativo e/o del contratto collettivo (anche aziendale) applicato al rapporto di lavoro gli obblighi informativi di cui alle lettere h), i), l), m), n), o) ed r) del comma 1 del D. Lgs. n. 152/1997, relativi a:

durata del periodo di prova;
diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro;
durata del congedo per ferie nonché degli altri congedi retribuiti;
procedura, forma e termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore; importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
programmazione dell’orario normale di lavoro ed eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione nonché le condizioni per eventuali cambi di turno;
enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi dovuti dal datore di lavoro e a qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Per la semplificazione degli obblighi di comunicazione e per garantire l’uniformità delle comunicazioni, il datore di lavoro è tenuto a consegnare o mettere a disposizione dei lavoratori, anche mediante pubblicazione sulla intranet aziendale, i contratti collettivi ed i regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.

Con riferimento ai sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, invece, si prevede che il datore di lavoro o il committente è tenuto inoltre a informare il lavoratore solo nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini dell’assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.

Detti obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati non si applicano ai segreti industriali e commerciali.

Smart working

Gli artt. 28 bis e 42 c. 3 bis del Decreto Lavoro, come modificato dalla Legge 85/2023, confermano le previsioni in tema di lavoro agile attualmente vigenti.

In particolare, viene disposta la proroga – dal 30 giugno al 30 settembre 2023 – del diritto per i lavoratori dipendenti, pubblici e privati, rientranti nelle categorie c.d. fragili di cui al Decreto del Ministro della Salute del 4 febbraio 2022, a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione (resta ferma l’applicazione delle disposizioni dei relativi contratti collettivi nazionali di lavoro, se più favorevoli).

Viene poi confermato, fino al 31 dicembre 2023, il diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, in assenza degli accordi individuali ed a condizione che il lavoro agile sia compatibile con le caratteristiche della prestazione, per i seguenti soggetti:

lavoratori dipendenti del settore privato che abbiano almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, e che non vi sia un genitore non lavoratore; e
lavoratori dipendenti con fragilità del settore privato, ovvero quei lavoratori ritenuti maggiormente esposti al rischio COVID-19, in ragione dell’età o della condizione di immunodepressione o di malato oncologico, sulla base di valutazioni certificate dal medico competente.

Cassa integrazione guadagni straordinaria

L’art. 30 del Decreto Lavoro, come modificato dalla Legge 85/2023, prevede la possibilità – per le aziende che abbiano dovuto fronteggiare situazioni di perdurante crisi aziendale e di riorganizzazione e che non siano riuscite a dare completa attuazione, nel corso del 2022, ai piani di riorganizzazione e ristrutturazione originariamente previsti per prolungata indisponibilità dei locali aziendali dovuta a cause non imputabili al datore di lavoro – di usufruire in via eccezionale e in deroga di un ulteriore periodo di cassa integrazione salariale straordinaria fino al 31 dicembre 2023, al fine di salvaguardare il livello occupazionale e il patrimonio di competenze acquisito dai lavoratori dipendenti. Per la presentazione delle relative domande non si applica la disciplina dettata dal D. Lgs. n. 148/2015.

Prestazioni occasionali per i lavoratori dei settori turistico e termale

L’art. 37 del Decreto Lavoro, come modificato dalla Legge 85/2023, apporta alcune modifiche alla disciplina dei contratti di prestazione occasionale per i lavoratori dei settori turistico e termale.

Nello specifico, per gli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento viene elevato da 10.000 euro a 15.000 euro il limite annuo complessivo dei compensi dovuti da ciascun soggetto alla totalità dei prestatori occasionali dal medesimo utilizzati. Viene poi prevista la possibilità di ricorrere alle prestazioni occasionali per i datori di lavoro dei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento che occupino fino a 25 lavoratori subordinati a tempo indeterminato.

Bonus turismo

L’art. 39 bis del Decreto Lavoro, come modificato dalla Legge 85/2023, istituisce, per il periodo dal 1° giugno 2023 al 21 settembre 2023 il c.d. “bonus turismo”.

Detto bonus viene riconosciuto ai lavoratori del comparto turistico, ivi inclusi gli stabilimenti termali, e consiste in un trattamento integrativo speciale che non concorre alla formazione del reddito, pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte in relazione al lavoro notturno e alle prestazioni di lavoro straordinario. Hanno diritto alla corresponsione del suddetto bonus i lavoratori dipendenti del settore privato titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nel periodo d’imposta 2022, ad Euro 40.000.

Welfare aziendale

L’art. 40 del Decreto Lavoro, come modificato dalla Legge 85/2023, prevede una deroga all’art. 51, comma 3, prima parte del terzo periodo, del TUIR. In particolare, viene incrementato da 258,23 euro a 3.000 euro il limite di esenzione dal computo dell’imponibile previdenziale e fiscale:

per il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati;
per le somme erogate o rimborsate dal datore di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.

L’innalzamento del limite a 3.000 euro è stato previsto esclusivamente per il periodo d’imposta 2023 e per i soli lavoratori dipendenti con figli a carico, compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o affidati.

A tal fine, si ricorda che sono considerati “fiscalmente a carico” i figli che percepiscono un reddito complessivo annuo non superiore a 2.840,51 Euro, al lordo degli oneri deducibili; tale limite è innalzato a 4.000 euro in caso di figli di età non superiore a 24 anni.

Per poter applicare il suddetto limite è, inoltre, necessario:

che i datori di lavoro che intendano dare attuazione alla predetta disposizione ne diano preventiva comunicazione alle RSU, ove presenti;
che il dipendente autocertifichi al datore di lavoro di avervi diritto, indicando anche il codice fiscale dei figli.

Resta invariata la previsione per cui, qualora in sede di conguaglio dovesse emergere che il valore dei beni o dei servizi prestati risulti superiore alla soglia stabilita, il datore di lavoro dovrà assoggettare a tassazione l’importo corrisposto per il totale del suo valore.

Per i lavoratori dipendenti senza figli fiscalmente a carico, resta fermo il regime generale di esenzione ordinaria di cui all’art. 51, comma 3, del TUIR, secondo cui non concorre a formare il reddito del dipendente il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati per un importo non superiore a 258,23 euro nel periodo d’imposta.

Incentivi all’assunzione

La conversione in Legge del Decreto Lavoro conferma, agli articoli 10 e 27, la previsione di incentivi volti all’assunzione dei beneficiari dell’assegno unico di inclusione e dei giovani under 30.

Assunzione per i beneficiari dell’assegno di inclusione:

l’art. 10 del Decreto Lavoro, come modificato dalla Legge 85/2023, riconosce, ai datori di lavoro privati che assumano i beneficiari dell’assegno di inclusione con un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, o anche mediante contratto di apprendistato, l’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a loro carico – con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’INAIL.

L’esonero in oggetto è previsto per un periodo massimo di 12 mesi e nel limite massimo di importo pari a 8.000 euro su base annua, da riparametrare e applicare su base mensile, ed è riconosciuto anche per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato nel limite massimo 24 mesi.

Viceversa, nel caso in cui l’assunzione avvenga con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o stagionale, pieno o parziale, l’esonero sarà riconosciuto nella misura del 50%, per un periodo massimo di 12 mesi e nel limite massimo di importo pari a 4.000 euro su base annua, anch’esso riparametrato e applicato su base mensile.

Al fine di poter usufruire dell’incentivo, i datori di lavoro dovranno inserire l’offerta di lavoro nel sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa (“SIISL”).

Incentivi all’occupazione giovanile

L’articolo 27 del Decreto Lavoro, come modificato dalla Legge 85/2023, prevede un incentivo per i datori di lavoro che assumano con contratto di lavoro a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione, e con contratto di apprendistato professionalizzante lavoratori under 30 che si trovino nelle seguenti condizioni:

non aver compiuto il trentesimo anno di età alla data di assunzione;
non essere occupati e non essere iscritti a corsi di studio o di formazione (c.d. “NEET”);
essere registrati al Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani”.

L’incentivo è previsto per un periodo di 12 mesi, ed è pari al 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per le assunzioni effettuate a decorrere dal 1° giugno al 31 dicembre 2023. Inoltre, è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente (es. apprendistato), limitatamente al periodo di applicazione degli stessi. In caso di cumulo con altra misura, l’incentivo è riconosciuto nella misura del 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore NEET assunto.

Esonero contributivo

L’articolo 39 del Decreto Lavoro, come modificato dalla Legge 85/2023, prevede, per i periodi di paga dal 1° luglio al 31 dicembre 2023, l’incremento dell’esonero contributivo, rispetto alla precedente disciplina, di ulteriori 4 punti percentuali, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Per il suddetto periodo, pertanto, lo sconto sui contributi previdenziali è previsto nella misura del 6% (anziché 2%) se la retribuzione imponibile mensile non eccede l’importo di 2.692 euro e del 7% (anziché 3%) se la retribuzione imponibile mensile non eccede l’importo di 1.923 euro.

L’aumento della riduzione contributiva previsto dal DL Lavoro non si applica al rateo di tredicesima mensilità.

Disposizioni in materia di stralcio dei debiti contributivi

L’articolo 23-bis del Decreto Lavoro, come modificato dalla Legge 85/2023, consente a determinate categorie di lavoratori di ricostruire la posizione contributiva dopo lo stralcio delle cartelle fino a 1.000 euro di cui all’art. 1, comma 222, della legge di Bilancio 2023. Gli iscritti alle gestioni artigiani e commercianti, i lavoratori autonomi agricoli, e i committenti e professionisti iscritti alla gestione separata dell’INPS, interessati dallo stralcio, avranno quindi la possibilità di chiedere all’INPS, il riconteggio dei debiti annullati. Le somme dovute potranno essere saldate in un’unica soluzione o in rate mensili di pari importo entro il 31 dicembre 2023. Le modalità e i tempi di presentazione della domanda saranno definiti dall’INPS.

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Francesca Tironi

PwC TLS Avvocati e Commercialisti

Partner

Marzio Scaglioni

PwC TLS Avvocati e Commercialisti

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